网络面试的优缺点
新的冠状病毒使网上招聘工作进展迅速。
网络面试已成为新常态。
不管是面对面还是网络面试，面试官的作用是
识别（评价）
吸引(激励)
面试官的作用是
嗯，面试的难点在于同时进行，而且要分别...
在网络面试已经成为新常态的时代，你在进行 "评估 "时需要注意哪些事项？
另外，如何有效地 "吸引（激励）"？
其实本质还是一样的，但是我们来看看进行网络面试时需要注意什么，以及网络面试的独特点。
同样，面试官的作用也在于
评估候选人：评估候选人是否适合公司。
吸引候选人：提高候选人对公司的兴趣程度。
吸引考生：提高考生的兴趣度。
有鉴于此，我们来整理/确认以下四项内容。
网络访谈提纲
网络面试和评估
网络面试和吸引
构建网络访谈
我们按以下流程来整理一下。
网络访谈提纲
网络访谈主要有两种类型。
第一种是同步型(LIVE方式)，面试官和应聘者只是远程实时互动(不是面对面)。
第二种是异步（录音），将应聘者对公司事先准备好的问题的回答拍摄下来并上传（录音面试）。
虽然有点唐突，但在Corona之前，一些公司就已经开始积极使用网络面试了。 你知道什么样的公司采用了网络面试吗？
首先，在全球招聘方面。 引入网络面试是为了减少邀请（或前往）其他国家的候选人面试的时间和成本。
在绿色招聘方面，也引入了网络面试，因为网络面试免去了应聘者的奔波之苦，有利于环保。
如果你真的进行了网络面试，你可能会现实地体会到减少交通/旅行时间成本的好处。
另外，如果你把面试的过程录下来，可以回看，这样可以通过内部培养来教育和反馈给招聘经理。 而典型的好处是，可以更方便地调整时间表。
网络面试和评估
面试中的 "辨别 "部分是评估候选人是否适合你的公司。
你需要确定应聘者的能力和个性是否与你所要招聘的职位相匹配。
那么，真的可以通过网络面试来考核应聘者吗？
大多数进行过网络面试的招聘经理都表示，网络面试比面对面面试更难进行。 例如，当你轮流和对方交谈时，每一次的交谈量会增加，互动似乎没有那么顺畅。 为什么网络面试中的对话这么难？
原因其实很简单
减少非语言交流
连接问题
有两个可能的原因。
在网络面试中，与面对面的面试相比，手势等非语言交流减少。 其实，在不经意间的对话中，我们用眼神交流就知道该我们说话了，并开始对话，通过手势、声色等非语言交流来读懂对方的感受。
因为网上的非语言交流比面对面的交流少，你可能会觉得对话比较困难。
我想，在实际的网络面试中，很多人都会感觉到 "对话交流难"、"相互理解难"。
而联系的问题也是助长网约车谈话难度的一个因素。
很多人觉得面试不顺利，是因为线路不稳定，可能听不清对方在说什么。
在网络面试中，如何对应聘者进行 "评估"？
不过，著名的服部康弘博士的就业研究所的研究表明，与面对面的面试相比，面试官对应聘者的评价准确率并不一定会降低。
另一方面，根据招聘研究所进行的一项研究，面试评分与随后的面谈表现之间没有显著的相关性。
另一方面，招聘研究所进行的一项研究发现，面试评分与面对面面试的表现没有显著的相关性。
研究结果表明，网络面试应该比面对面面试更难沟通，但网络面试可能比面对面面试更能识别候选人。 到底为什么会出现这种情况？
在网络访谈中，与面对面访谈相比，非语言交流减少了，但反过来说，在面对面访谈中，"非语言交流 "比语言信息对评价的影响更大。
请回看面对面采访的现场。
在面对面的面试中，我们知道，我们对候选人的评价是基于非语言信息，如他们的手势、声音颜色、眼神接触、服装和发型，而不是语言信息。
比起考生所说的语言信息，考生的言行举止、情绪对评价的影响更大。
在重要的候选人鉴定环节，根据非语言信息来评价候选人是非常危险的。
然而，在面对面的面试中，面试官往往会半点不自觉地做出这样的判断。
简单地说，面谈容易产生 "认知偏差"。 过去我们认为面对面的面试比在线面试更容易沟通，可以说是一个容易产生认知偏差的环境。
再从这个角度去思考，可以说认知偏差的影响被减弱了，由于在网络访谈中减少了非语言交流，所以更容易关注语言信息（谈话内容本身）。
这也是网络访谈中对话较少的原因，同时，也是评价的准确率不一定比面对面访谈低的原因。
网络面试还有一个好处，就是比起当面面试，性格比较内向的应聘者更容易得到冷静的评价。
在面对面的面试中，各种研究反复证明，性格开朗、善于沟通的人，面试评分较高。
我敢说不用说，不是所有开朗的人都是优秀的，也不是所有不开朗的人都是优秀的，当然这不是事实。
网络面试和吸引
与面对面的面试相比，网络面试难免会让人觉得与面试官不熟悉，对公司的吸引力也会降低。 而显然，网上面试的录取率往往低于面谈。
为什么在网络面试中激发应聘者的积极性这么难？
网络面试之所以难以激励，是因为和 "测评 "部分一样，缺乏良好的对话沟通，会适得其反。
当对话沟通不顺畅时，应聘者很可能在面试后觉得面试结束了，自己还没来得及谈自己，或者还没来得及展示自己的能力。
而且他们潜意识里认为是面试官的错，自己不能好好说话。
这就是当自己做得不好的时候，会向环境找原因，当别人做得不好的时候，会向别人找原因，在心理学上，这被认为是认知失调。
网络面试只是少了非语言的交流，当然你可以通过网络本身看到对方。 事实上，有研究表明，电话面试由于双方都看不到对方的脸，因此对面试者的喜爱程度要高于网络面试。 也许应聘者可以在电话面试中更多地关注谈话内容，觉得自己的能力得到了展示。 因此，这就给面试官留下了良好的印象。
说句题外话，也是一种论调，完全看不见，可能比半途而废更好。
还不如完全隐身。
而需要注意的是，这种认知上的不协调不仅发生在考生一方，也发生在面试官一方。
例如，如果你在网络面试中连接互联网时出现问题，面试官可能会认为是应聘者的错误，而不是供应商或其他第三方。
面试官一定要注意不要产生偏见。
那么，在网络面试中，如何有效地激励应聘者呢？
我认为关键是要考虑如何让考生轻松地展示自己的能力。
具体处方为
即使不是录音面试，而是现场面试，考生也可以提前查看问题。
即使不是录播面试，而是现场面试，考生也可以提前查看问题，给考生思考答案的时间。
→这往往会提高考生的满意度，让考生产生胜任感。
为面试人员提供网络面试培训。
→面试官自身与应聘者对话的难度可以通过事先的培训来降低。
进行电话采访
→面试时双方都出现半途而废的情况，使考生和面试官无法集中精力。
构建网络访谈
结构化面试被认为在网络面试中比面对面面试更有效。
结构化面试简单来说就是统一面试问题，在面试官内部建立共同的评价标准。 事实证明，结构化面试比非结构化面试在确定候选人方面更加准确。
虽然有一些数据表明，面对面的面试结构过多会降低候选人的满意度。
网络访谈比面对面访谈更难进行。
因此，网络面试越有条理，双方越容易对话，应聘者越容易展示自己的能力，因此，应聘者的积极性也就越高。